従業員就業規則
 

 
第1 条本規則は、株式会社 LOTUS (以下『会社』という)の派遣従業員(以下『スタッフ』という) の雇用期間、労働条件、服務規律その他スタッフの就業に関する事項を定める。
2本規則に定めない事項は、労働基準法、労働者派遣法その他関係法令の定めるところによる。
3労働条件の変更については、雇用契約により別途合意する場合を除き本規則(同附属規則等も含む)の変更によるものとする。
 

 
第2 条会社は、スタッフを会社のスタッフ登録名簿に登録されている者のうちから、必要に応じて採用する。
2採用に当たっては、その都度派遣先事業所及び労働条件を明示し、個別に雇用契約を結ぶこととする。スタッフが派遣先事業所又は労働条件を拒否した場合には、雇用契約は締結しない。
3前項の雇用契約は、労働者派遣契約の都度締結する。
4スタッフは、会社が指示した事業所において、業務に従事するものとする。
 

用期間
 
第 3 条会社は、前条によりスタッフと雇用契約を結ぶときに最長14 日間の試用期間を設けることがある。
2 前項により試用期間を設けてスタッフと雇用契約を結んだ場合において、会社が、当該試用期間中に、スタッフが業務遂行上又は派遣スタップとして不適格であると判断した場合、会社は雇用契約を即時に終了することがある。
 
務の内容
 
第4 条 スタッフが従事すべき業務の内容は、会社が第 2 条による採用の都度書面によって明示する。 彎
2スタッフは、会社が指示した事業所で、派遣先の指揮命令者の指示によって前項の 業務に従事するものとし、正当な理由なくこれを拒んではならない。
3スタッフは派遣先の業務開始後、所定の報告書を会社に提出しなければならない。
 
 
用期間
 
第5条スタッフの雇用契約の期間は、原則として、1 年を超えないものとし、雇用契約により定める。
2 前項の雇用契約の期間は、会社が次の基準に基づき必要と判断した場合に、スタッフ に事前に通知し、スタッフの同意を得たうえで更新することがあるが、自動更新はしない。

l 派遣先との契約更新の有無
2派遣業務の内容又は契約の条件変更の有無
3契約期間中の勤務成績、態度又は勤怠状況
4業務遂行能力、又は業務効率性
5スタッフの健康状態
6派遣業務の進捗状況
7派遣業務量の変更の有無
8派遣人員数の変更の有無
9会社及び派遣先が徴求する勤怠その他各種帳票類の提出状況
10本規則を含む会社規定の遵守状況その他上記各号に準じる状況の有無
3スタッフと会社との濯用契約は期間を定めた契約であり、前第 2 項の会社からの通知がスタッフに行われない限り、スタッフと会社との雇用契約(更新した場合は更新後の雇用契約)の期間が終了した日をもって、スタッフと会社との間の雇用関係は期間満了により終了する。
4第 2 項に基づき会社がスタッフに対して行う通知においては、契約を更新した場合の更新後の労働条件(当該更新前の労働条件と異なることがある。)を示すものとする
 
国人労働者の在留期限・雇用期間
 
第5 条 外国人スタッフについては、雇用契約期間にかかわらず雇用契約は、就労可能な在留期間が満期となり在留期間更新が認められなかったときは、当該在留期間の満期をもって終了する。

2 ただし、在留期間の満期日までに外国人スタッフが適正に入国管理局に在留期間更新を申請し、受理された場合で、会社が必要と判断した場合は、在留期間の更新の可
否が決定する日又は従前の在留期間の満期の日から2か月を経過する日のいずれかの早い日を限度として雇用契約を継続することがある。
 
業・終業の時刻及び休憩時間
 
第6 条 スタッフの始業・終業の時刻及び休憩時間は、1 日8 時間以内、1 週 40 時間以内で派遣先事業所の就業条件その他で定める事情を勘案し、個別の雇用契約(派遣就業条件明示書を兼ねる〔以下同じ〕)において示すものとする。
2 会社は、スタッフの始業時刻、終業時刻、又は休憩時間を、業務の都合により変更することがある。
 
1 か月以内単位の変形労働時間制
 
第6 条の2 会社は、労働基準法第32 条の 2 の定めるところにより、原則として、毎月1 日を
起算日とした1 か月以内単位の変形労働時間制を採用することがある。この場合、所定労働時間は1 か月以内で定めた変形期間を平均し、1 週間あたり週法定労働時間を超えない範囲とし特定の週又は日における労働時間、始業及び終業時刻は、派 遣先事業所の就労形態を勘案して個別の雇用契約で定める。
2各日・各週の所定労働時間、始業・終業の時刻は、シフト表等によって決定し、前 月の末日までに通知する。
3業務の都合により、事前にスタッフに通知し、前項の就業時間を繰上げ、又は繰下げて変更し、又は休日に就業の必要がある場合には、当該週の開始前に通知し、他の曜日と振替変更して就業を命ずることがある。
4前第1 項の起算日は、派遣先の制度その他の事情を勘案して個別契約により変更することがある。
 

1年以内単位の変形労働時間制
 
第6 条の3 会社は、労働基準法第32 条の 4 の定めるところにより、労使協定で定めた期間(1 年以内)単位の変形労働時間制を採用することがある。
 
2 前項に定める変形労働時間制を採用する場合は、労使協定により、対象となるスタッフの範囲、対象期間、対象期間における労働日、及びその労働日毎の労働時間、その他法令で定める事項を定めるものとする。
 
レックスタイム制
 
第6 条の4 会社は、労働基準法第32 条の 3 の定めるところにより始業及び終業の時刻について、スタッフの自主的決定に委ねることがある。この場合、派遣先事業所の就労形態を勘案してコア・タイム、フレキシブル・タイムを設けることがある。
2 前項に定めるフレックスタイム制を採用する場合は、労使協定により、対象と なるスタッフの範囲、清算期間、清算期間における総労働時間、その他法令で定める事項を定めるものとする。
3 前項に定めるスタッフが、第10 条に定める年次有給休暇を取得した場合には、労使協定に定める標準となる1日の労働時間を労働したものとみなす。
 
産婦等の特例
 
第6 条の5 妊産婦であるスタ ッフから請求があった場合はフレックスタイム制を除く変形労働時間制を適用しない。また、時間外労働、休日労働も命じない。
 

量労働時間制
 
第6 条の6 派遣先事業所の就労形態を勘案し 、業務の性質上、その 遂行方法を、スタ ッフの裁量に委ねるのが適切であると会社が判断するときは、会社は、スタッフの裁量によって労働させ、個別の麿用契約により定める所定就業時間を労働した ものとみなすことがある。
2 裁量労働の具体的内容は、裁量労働に関する協定ならびに別に定める規程によ る。
 
業場外労働
 
第6 条切 スタッフに、就業時間の全部又は一部について、出張その他で事業場外で労働させる場合で、労働時間を算定し難いときは、個別の雇用契約により定める所定就業時間を労働したものとみなす。ただし、あらかじめ特段の指示をしたときはこの限りでない。
 
2 前項の場合であって、事業場外の労働に要する時間が通常、所定就業時間を超え る場合には、労使協定に定める時間労働したものとみなす。
 
働時間等に関する適用除外
 
第6 条の8 スタッフのうち、労働基準法第41 条第2 号に規定する監督・管理の地位にある者については、労働時間・休憩・休日に関する規定が適用されないものとする。
 

 
第7 条 スタッフには、少なくとも週 1 日の休日(法定休日)を与えるものとし、各人毎に個別の雇用契約に定めるものとする。
2会社は、前項にかかわらず、週 1 日の休日に替えて、平成22 年 4 月1 日を起算日とし、4 週間を通じて4 日の休日を与えることがある。
3派遣先の創立記念日、臨時休業日、年休計画付与日、年末年始休暇日、及び夏期休
暇日等、会社が1 か月前迄にスタッフに指定した日は、休日(法定外休日)とする。
4休日は、業務の都合により変更することがある。
 
日の振替
 
第8 条 会社は、業務上必要とする場合には、事前に前条の休日を各人毎に他の日に振り替えることがある。休日を振り替えたときは、その日を休日とし、従来の休日は、通常の 勤務日とする。
 
間外・休日労働
 
第 9 条 会社は、 業務の都合によ り時間外労働・休日労働に関する労使協定に定める 範囲内において、時間外又は休日に労働させることがある。ただし、法内残業あるいは法定外 休日労働については、専ら業務の都合によってその労働をさせることがある。
 
次有給休暇

 
第10 条 会社は、スタッフが雇入れの日から起算して 6 か月の間継続勤務(第 2 条の雇用契
約が結ばれていない期間が連続して1 か月に達すること無く勤務することをいう。
以下本項において同じ。)した場合 (派遣先が異なっても第 2 条の雇用契約が継続
する場合を含む〔以下本条において同じ〕)、及び 1 年6 か月以上継続勤務したスタッフについては、6 か月を超えて継続勤務する日から起算した継続勤務年数1 年ごとに、次の表に従って年次有給休暇を付与する。
続年数
年間勤務日数            o. 5   1. 5   2. 5   3. 5   4. 5   5. 5   6. 5 以上
(1) 197 日以上(98日以上) 10      11     12     14     16     18     20
(2) 135〜196 (67〜97) 7       8        9      10     12     13     15
(3) 96〜134(48〜66)    5       6        6       8       9      10    11
(4) 58〜95 (29〜47)    3        4       4       5        6      6      7
(5) 38〜57 (19〜.28)    1       2       2       2        3      3       3
※()内は、雇入れ後6 か月で付与する場合の勤務日数
2 年間勤務日数にかかわらず、年間の平均週所定労働時間が30時間以上のスタッフに ついては、上記表の(1) を適用する。
、3 起算日は、登録後初めて派遣就業した日の属する月の1 日とする。ただし、本項により年次有給休暇の計算上勤務日数とみなされるも現実に勤務していない日数につ いては、年次有給休暇の資格取得算定に限って勤務日(無給)とみなす。
4前項の起算日、勤務日数、勤続年数は未就労期間(第2条の雇用契約が結ばれていない期間)が連続して1 か月に達したときは、一旦消滅し、次の就労日を基に改めて起算日と勤続年数を設定し直し、以後も同様とする。

5年次有給休暇の有効期間は2 年間とする。ただし、登録を取り消された場合又は未就労期間が1 か月に達した場合は以降、無効となる。
6その他の取扱いは「年次有給休暇規程」による。
 
判員特別休暇(無給)
 
第10 条の2 スタ ッフは、次のいずれかに該当する場合(第1 号及び第2 号の場合は該当することとなっ た日から1 週間以内に、第 3 号及び第4 号の場合は該当することとなった日当日に)、会社が定めた手続きにより会社に報告しなけれ ばならない。また、会社はスタッフにそれぞれの状態を証明する文書の添付を求めることがある。
1. 裁判員侯補者名簿に記載された旨の通知を受けたとき
2.裁判員候補者として呼出状の送付を受けたとき
3.裁判員又は補充裁判員に選任され、あるいは不選任となったとき
4.裁判員及び補充裁判員として審理に参加したとき
2会社は、スタッフが雇用契約期間中に次のいずれかに該当し、かつ事前に所定の申請をした場合、裁判員選任手続期日及び裁判員又は補充裁判員として審理に参加する日につき、裁判員特別休暇を認める。賃金は以下に定めるとおりとする。
1. 裁判員等選任手続期日に出頭するとき・・・無給
2. 裁判員又は補充裁判員として審理に参加するとき・・・無給
3前項の申請は、第 1 項第2 号の呼出状に記載された裁判員等選任手続期日の4 週間以上前に、職務従事予定期間を予定取得休暇日として記載する一括休暇の申請としなければならない。ただし、裁判員等選任手続期日にて不選任となったとき 又は実際の審理期間が職務従事予定期間より短縮された場合は、裁判員等選任手続期日以外又は実際に審理への参加を要した日数を超える日数分の休暇申請は自動的に効力を失う。また、実際の裁判が職務従事予定期間を超えるときは、そ の都度休暇を申請しなければならない。
4スタッフは、会社が派遣先に対して、裁判員制度に基づき休暇取得することを伝えることを了解する。
5裁判員特別休暇は雇用契約期間中の契約日に限る。雇用契約が理由の如何を問わず 期間途中で終了した場合は、以降の休暇取得は認められず、会社は賃金を支払う`義務を負わない。

 

 
第11 条 賃金は時給とし 、毎月1 日から月末までを計 算期間とする 。ただし 、休日、休憩時間、欠勤、遅刻、早退等により不就労の場合には、その日又はその時間の賃金は無給とする。
2賃金の支払いは、当月分を翌月25日払いとする。支払いに当たっては、所得税等法令に定められたものを控除し、直接通貨により、又はスタッフの指定する銀行その他の金融
3襲関の口座への振り込みによって行う。ただし、口座振り込みの場合に支給日が銀行その他の金融機関の休日に当たるときは、その前日に振り込むものとする。
41 日8 時間、又は1 週 40 時間を超えて労働させた場合は、2 割 5 分増しの賃金を支払う。ただ し、時間外労働の時間数が月60 時間を超えた場合は、60 時間を超えた時間について5 割増 しの賃金を支払うものとする。法定休日 ( 1 週につき1 日又は4 週を通じて 4 日)に労働させた場合は、 3 割 5 分増しの賃金を支払う。
5変形労働時間制(フレックスタイム制も含む)を採用した場合で、労働基準法の定めるところによる時間外労働をさせた場合は、2 割 5 分増し (時間外労働の時間数が月 60 時間を 超えた場合は、60 時間を超えた時間について 5 割増し)の賃金を支払う。
6  深夜(午後10 時から午前5 時)に労働させた場合は、2 割 5 分増しの賃金を支払う。
7  会社がスタッフに派遣法第 30 条の2 に基づく教育訓練を指示しスタッフが受講した
場合の賃金、及び派遣法第 30 条第2 項に基づく雇用安定措置としての教育訓練をスタッフが受講した場合の賃金は、労働条件通知書において個別に定める額及び支払 日等とする。ただし、スタッフが受講しなかったときは会社は賃金を支払わない。
8  会社がスタッフに派遣法第 30 条に基づく雇用安定措置を講じた場合において、スタッフに休
   業手当を支払うことになったときに、会社がスタッフに支払う休業手当の額は労働基準法第12 条
   に基づき算出した平均賃金の 60%相当額とする。
 
降給

 
第 12 条 会社は、社会・経済情勢の変化、又は第4 条に定める業務内容の変更等により賃金の見直しを行う必要があると認めた場合には、スタッフの賃金の昇給又は降給等の改定を行うことがある。
2 第 5 条第 2 項の更新(新たな雇用契約の締結を含む)の場合の賃金については、その都度、会社が定める。
 

 
第13 条 スタッフには、賞与は支給しない。
 
退職金
 
第14 条 スタッフの退職又は解雇に際して、退職金は支給しない。
 
康診断等
 
第 16 条 会社は、展用期間が6 か月以上のスタッフに対して、1 年に1 回、定期健康診断を行う。
2スタッフは前項の健康診断を受診しなければならない。 第1 項の健康診断を希望しないスタッフは、他の医師の診断を受け、その結果について証明書を会社に提出しなければならない。

3この場合の費用はスタッフの自己負担とする。
4会社は、会社が必要と認めた場合はスタッフに対して、会社が指定する専門医又は産業
医の診断を受けさせることがある。
5 スタッフは前項の専門医又は産業医の診断を受け、その指示に従わなければならない。
 
働災害
 
第16 条 スタ ッフが業務上又は通勤途上の災害を被った場合は、労働基準法、労働者災害補償 保険法その他法令の定めるところによる。
 
前産後の休暇等
 
第17条 産前産後の休暇、育児時間、生理休暇については、 労働基準法の定めるところによる。 ただし、当該期間は無給とする。
 
理休暇
 
第17 条の2 生理日の就業が著しく困難な女性スタッフは、本人の申出により必要な日数の生理休暇を取得することができる。ただし、業務に就かなかった期間・時間は無給とする。

 
児時間
 
第 17条の3 生後満1 年に達しない生児を育てる 女性スタ ッフは、本人の申出により 1 日 2 回各
30 分の 育児時間を取得する ことができる。ただし、業務に就かなかった期間 ・時間は無給とする。
 
性健康管理
 
第17条の4 会社は、妊娠中および産後1 年以内の女性スタッフが保健指導・健康診査を受けるために必要な時間を確保する。ただし、業務に就かなかった期間・時間は無給とする。
 
児・介護休業法に基づく制度(無給)
 
第18 条 次のいずれにも該当する者に限り、所定の方式により申し出て、育児休業を取得することができる。
1.申出の時点で、会社に引き続き雇用された期間が1 年以上である者
2.申出の時点で、 その 養育する 1 歳に満たな い子 (法律上の親子関係である実子・養子の他、特別養子縁組の監護期間中の子、養子縁組里親に委託されている 子等法律上の親子関係に準じる関係にある子を含む) が1 歳 6 ヵ月に達する日(誕生日の前日)までの間に、雇用契約(更新される場合にあっては、更新後のもの)が満了することが明らかでない者
2前項にかかわらず、労使協定で定めた下記に該当する者は、当該休業を取得することはできない。

31 週間の所定労働日数が週 2 日以下の者 第 1 項に基づきスタッフが育児休業を取得した場合において、同人の育児休業期間終了時(同人による休業期間短縮又は延長が行われた場合には短縮又は延長後の期間終了時)に、会社が派遣先と同人に関わ
る労働者派遣契約を締結しない等により、同人の派遣先が決定しなかったときは、育児休業終了をもって会社と同人との間の雇用契約は終了するものとする。
4期間の定めのある雇用契約により濯用されているスタッフのうち、次のいずれにも該当する者に限り、常時介護を必要とする対象家族を有する者は、所定の方式により
申し出て、対象家族 l 人につき 通算 93 日まで介護休業を取得(分割取得する 場合の上限は 3 回分 割)することができる。
1.申 出の時点で、会社に引き続き雇用された期間が1 年以上である者
2.申出の時点で、介護休業開始予定日から93 日を経過する日(93 日経過日)
から 6 ヵ月を経過する日までの間に、雇用契約 (更新される場合にあっては、更新後のもの)が満了することが明らかでない者
5前項の常時介護を必要とする対象家族とは、負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、2 週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態にある次の者をいう。
配偶者父母子
配偶者の父母
祖父母、兄弟姉妹又は孫
上記以外の家族で会社が認めた者
6第 4 項にかかわらず、労使協定の定めるところに従い、1 週間の所定労働日数が2 日以下である者は、当該介護休業を取得することはできない。
7第 4 項に基づきスタッフが介護休業を取得した場合において、同人の介護休業期間終了時(同人による休業期間短縮又は繰下げが行われた場合には短縮又は繰下げ後の期間終了 7 時)に、会社が派遣先と同人に関わる労働者派遣契約を締結しない等により、同人の派遣先が決定しなかったときは、介護休業終了をもって会社と同人との間の雇用契約は終了するものとする。
8育児休業又は介護休業期間中は無給とする。 介護休業中の社会保険料本人負担分は、会社が立替え払いする。この立替金については、
9スタッフは毎月会社の指定する銀行口座に送金して支払うものとする。ただし、これにより難い場合には、会社とスタッフが協議して便宜的方法を定める。

10育児休業又は介護休業に関し、本条に定める以外の事項については、それぞれ、「派遣従業員等育児休業規程」は「派遣従業員等介護休業規程」の定めるところによる。
会社は育児・介護休業法で定められた要件を満たすスタッフ(日々雇用者を除く)から申出がある場合は、次の措置を講じる。
小学校就学の始期に達するまでの子を養育するスタッフから会社に申出がある場合、 会社は育児介護休業法で定められた期間の範囲で、その申出があった期間中(雇用契 約が申出に関わる期間の途中で終了する場合は、終了までの期間)、所定外労働をさせない。ただし、労使協定により適用除外とされたスタッフを除く。
11 3 歳に満たない子を養育するスタッフから会社に申出がある場合、会社は 1 日の労働時間を6 時間とするものとする。ただし、労使協定により短時間勤務の適用除外とされたスタッフを除く。
常時介護を要する対象家族を介護するスタッフから会社に申出がある場合、会社は介護のための始業、終業時刻の繰上げ、繰下げの措置を講じるものとする。ただし、当該措置の利用回数は、当該措置利用開始から雇用契約が存続している 3年の間で
2 回までとする。
12小学校就学の始期に達するまでの子を養育するスタッフが当該子を養育するため又は 要介護状態にある家族を介護するスタッフが当該家族を介護するために請求した場合には、本規則第 9 条の規定及び時間外労働に関する協定にかかわらず、事業の正常な
`運営に支障がある場合を除き、1 か月にづいて24 時間、1 年にういて150 時間を超えて時間外労働
をさせることはない。ただし、次の 1) から 3) のいずれかに該当するスタッフは時間外労働の制限を請求することができない。
日々雇用者
入社 1 年未満の者
1 週間の所定労働日数が2 日以下の者
小学校就学の始期に達するまでの子を養育するスタッフが当該子を養育するため又は要介護状態にある家族を介護するスタッフが当該家族を介護するために請求した場合に は、本規則第9 条の規定にかかわらず、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、午後 10 時から午前 5 時までの間(以下「深夜」という。)に労働させることはない。ただし、次に掲げるスタッフは、深夜業の制限を請 求することはできない。
 
日々雇用者
入社1 年未満の者

請求に関わる家族の16歳以上の同居の家族が次のいずれにも該当する者
 
13深夜において就業していない者(1 か月について深夜における就業が3 日以下である者を含む。)であること。 心身の状況が請求に関わる子の保育又は家族の介護をすることができる者であること。 6 週間(多胎妊娠の場合は14 週間)以内に出産する予定でなく、又は産後 8 週間以内でない こと。
 
1 週間の所定労働日数が2 日以下の者所定労働時間の全部が深夜にある者
 
14小学校就学の始期に達するまでの子を養育するスタッフが、負傷し又は疾病にかか った当該子の看護を行うための休暇を請求したときは、当該子が1 人の場合は 4 月
1 日から翌年 3 月 31 日までの間に5 日を限度として、当該子が2 人以上の場合は同期間中に10 日を限度と して、当該休暇を付与する(無給)ただし、日々雇用者並びに労使協定の定めに従い会社に雇用された期間が6 か月に満たない者及び週の所定労働日数が2 日以下の者は、この限り でない。
また、当該休暇を付与されたスタッフが当該休暇を取得する場合は、1 日単位又は半
日 (取得日の所定労働時間2の分の1) 単位(労使協定により適用除外とされたスタ ッフを除く)で取得するものとする。
15要介護状態にある家族を介護するスタッフが、当該家族を介護するための休暇を請
求したときは、当該家族1 人の場合は4 月1 日から翌年 3 月31日までの間に5 日を限度として、当該家族が2 人以上の場合は同期間中に10 日を限度として、当該休暇を付与する(無給)。ただし、日々雇用者並びに労使協定の定めに従い会社に雇 用された期間が6 か月に満たない者及び週の所定労働日数が 2 日以下の者は、この限りでない。また、当該休暇を付与されたスタッフが当該休暇を取得する場合 は、1 日単位又は半日(取得日の所定労働時間の2 分の1) 単位(労使協定により適用除外とされたスタッフを除く)で取得するものとする。
16要介護状態にある家族を介護するスタッフが、当該家族を介護するために請求したと きは、その請求があった期間中(雇用契約が請求に関わる期間の途中で終了する場合 は、終了までの期間)、所定外労働をさせない。ただし、労使協定により適用除外とされたスタッフを除く。
 
業の禁止・退場
 

第19 条 スタッフが次の各号のいずれかーに該当するときは、会社は当該事由が消滅し たと認めるときまで就業を禁止し、又は職場から退場させることがある。
 
派遣先等職場において風紀若しくは秩序を乱したとき、又はそのおそれがあると き。
派遣先又は会社の業務を妨害し、又はそのおそれがあるとき。
派遣先等職場において、頻繁に私語を繰り返し他の派遣先従業員、役員、若しくは、他のスタッフの業務遂行の妨げになるとき、又はそのおそれがあるとき。
派遣先又は会社の命令に従わず、業務遂行を拒否するとき。
派遣先又は会社の社風を著しく逸脱する服装、その他酒気帯び、又は非合法薬物を服用する等、勤務するにふさわしくない状況のとき
業務遂行に必要としない危険、若しくは有害な物を所持しているとき、又は、派遣先が持ち込みを承認しない物品等を派遣先職場に持ち込んだ、若しくは持ち込もうとしたとき。
第 20 条乃至第21 条の定めに反する行為があったとき、若しくは第 22 条のいずれか
ーに該当するとき、又はそのおそれがあるとき。
派遣先の許可なく業務外の事由により派遣先職場等に入場しようとするとき、又は終業後退場しないとき。
 
その他前各号に準ずる、就業の禁止又は退場を命じることを相当とする事由があ るとき。
2 前項の就業禁止期間中及び退場後の雇用契約期間の残期間は無給とする。
 
全衛生上等の就業禁止(無給)

 
第19 条の2 会社は、下記のいずれかに該当するスタッフの就業を禁止する。
病毒伝播のおそれがある伝染病、感染症の疾病にかかった者、国等から検診受診の 勧告を受けた者、又は入院勧告を受けた者
神障害のため、自身を傷つけ、又は他人に害を及ぼすおそれのある者就業によって病状悪化のおそれのある者
感染症の疑いがある場合・及びその他感染症伝播地域への渡航者で、国等の要請措置に基づく場合
2 前各号に相当する事由がある場合前項の就業禁止期間中は無給とする。ただし、第5 号の場合については、無給とするか、賃金を支払うかについては、その都度会社が定めるものとし、また、賃金を支払う場合 であっても、労働基準法第12 条に基づき算出された平均賃金の6偽相当額とする。
 
トレスチェックの医師等の意見に基づく就業制限
 
第19 条の3 会社は、ストレスチェ ックの結果に基づく医師の面談指導の実施後、スタッフについて、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮等の措置が必要 との医師の意見が出された場合には、あらかじめスタッフの意見を聴いた上で、具体的な措置を決定するものとする。但し、派遣先において当該措置を 講ずることが困難な場合、その他就業を継続しつつ当該措置を実施することが困難な場合には、スタッフに無給の私傷病欠勤を命じることがある。
2前項で私傷病欠勤していたスタッフが復職を希望する場合、又は会社が必要と認めた 場合、スタッフは、特別な措置を講ずる必要なく就業可能と明記された医師の診断書を会社に提出するものとする。
3前項の医師の診断書が会社に提出された場合に、会社は診断書を提出した医師との面談を求め、また、会社の指定する医師の診断を受けるよう命じることができるものと し、 スタッフはこれに応ずるものとする。
 
務事項・禁止事項
 
第 20条 スタッフは、次の各号に定める事項を遵守しなければならない

・常に健康に留意し、清潔感のある態度をもって誠実に勤務すること。
・派遣先又は会社の業務を妨害し、又はそのおそれがあるとき。派遣先又は会社の業務を妨害し、又はそのおそれがあるとき。
・出退勤・遅刻・早退に際しては、所定の方法に従って、その時刻の記録を行うこと。
・始業時刻には、直ちに就業できる態勢にあること。
・終業時刻前に退勤の準備をしたりしないこと。
・就業時間中は、業務外の行為はしないこと。
・派遣先の就業に関する規定を尊重し、所定終業時刻以降は、承認又は指示を受けたときを除
き速やかに退勤すること。
・就業中は、勝手に職場を離れたり、私用面会、私用電話をしないこと。
 ・派遣先等職場の立ち入り禁止区域に入らないこと、また、職場に第三者を入場させ ないこと。
 ・就業中は、私語を慎むこと。
・就業中は、その職場にふさわしい清潔な服装、身だしなみ等、マナーの保持に努めること。
 ・品位、人格を保ち、挨拶、言葉づかいに十分に配慮すること。
・派遣先の承認を得ずに日常携行品以外の私物を派遣先等職場に持ち込まないこと。
・ 派遣先等職場の整理整頓に努め、退出するときは、後片づけをすること。
 ・定められた届出、手続きを怠らない、若しくは偽らないこと。

・無断の欠勤、遅刻、早退、私用外出等は、理由の有無にかかわらず皆無であるこ と。
・派遣先等職場において口論やけんか、その他のトラブルを起さないよう万全を期す こと。
・刑罰法規にふれる行為、過度の借財、不当な私利を図る行為等を行い、他人に迷惑 をかけ、 
 又は風紀を乱さないこと。
・会社、派遣先及び協力関係企業に帰属する物品、金銭有価証券等を、私的に流用、使用、着
服したり、隠匿したりしないこと。
・会社が定める「秘密情報保持規程」の各事項を遵守し、在籍中はもとより、解雇又は
退職後といえども、会社、派遣先及び協力関係企業に関する機密及びその他の一 切の情報を
他に漏らさないこと。
・会社、派遣先及び協力関係企業の名称、業務遂行上の地位を私的な目的、その他業 務遂行以
外の目的で使用しないこと。
 ・業務遂行上の権限を超えたことを行ったり、又は業務遂行上の権限を濫用したりしない
  こと。
 ・会社又は派遣先の社内及び施設内でビラの配布、演説、集会、掲示、署名運動、政治、
  宗教、営利等の行為、活動を行わないこと。
 ・会社の役員・社員・スタッフ、派遣先の役員・社員、又は派遣先の取引先・顧客の役

 員、社員に対し、政治、宗教、連鎖販売取引の勧誘を行わないこと。
 ・会社、派遣先並びに協力関係企業及びそれらに属する個人を中傷、誹謗したり、 不利
   益を与えるような事実の歪曲を行い、又は虚偽の事実を陳述、若しくは流布したりしな
    いこと。
  ・会社、派遣先及び協力関係企業の名誉、信用を傷つけないこと。
  ・派遣先等職場又はこれに準じる場所(以下「派遣先等職場等」という)において、派
   遣先従業員等(人材派遣会社からの派遣労働者、派遣先の関係先従業員等その他派 遣先等
   職場等の従業員に準じる就業者を含み、以下本条において同じ)に対して、相手方の望まな
   い性的言動 (性的少数者 ( L G B T ) への差別的な言動を含む)により当該従業員に
   不利益を与えたり、就業環境を害するような行為を行わないこと。
  ・派遣先等職場等において性的な刊行物をみだりに掲出したり、卑猥な言動その他派遣先
   等職場等の風紀を乱し、又は他人に著しい不快感を与える行為を行わないこ と。
  ・派遣先等職場等において、派遣先従業員等(人材派遣会社からの派遣労働者、派遣 先の関
   係先従業員等その他派遣先等職場等の従業員に準じる就業者を含む)に対して、職務上の地位や
   人間関係等の優位性を背景に業務の適正な範囲を超えて、精神的・ 身体的苦痛を与える、若しく
  は就業環境を悪化させる行為、又はストーカー行為を行わないこと。

 ・派遣先等職場等において、派遣先従業員等に産前・産後休業その他妊娠又は出産に関す
  る制度又は措置(育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、所定外労働の制限、時
  間外労働の制限、深夜業の制限、育児のための所定労働時間の短縮措置、始業時刻変更等の
  措置、介護のための所定労働時間の短縮措置)の利用に関する言動、若しくは、妊娠したこと、出
  産したことその他の妊娠又は出産に関する事由であって関 係法令で定めるものに関する
  言動によって当該の派遣先従業員等の職場環境を害さないこと。
 ・次の場合には、直ちに会社にその旨を申告し、派遣就業しないこと。
 (1)会社から案内された派遣先に、その事業所及び雇用形態を問わず派遣開始日以前1年以内
  に直接雇用の社員として在籍していたとき (離職後1 年以内である場合)
 (2) 労働者派遣法第35条の3 第1 項及び労働者派遣法施行令第4 条に定める日雇派遣原 則禁止
例外要件に該当する者として、30 日以内の雇用契約で派遣就業する場合若しく は就業してい
た場合において、当該例外要件を満たさなくなったとき
 ・派遣先及び派遣先の取引先等関係先の未公表の会社情報を知った上で株取引を行 う等、インサイダ
 ー取引に該当する行為及び疑われる行為を一切しないこと、及び、派遣先等において株取引に
 際して申告、その他必要手続き等がある場合は、これを遵守すること。
 ・会社が法令(関係する条例を含む。)に基づき調査を求められる事項につき実施する調査に協

 力すること。
 ・会社から特定個人情報(以下「マイナンバー」という)の提示を求められた場合は、必要な本
 人確認書類とどもに速やかに提示ずること。また、扶養家族に変更があった場合、又はマイナンバ 
 ーに変更があった場合には、速やかに会社に報告し必要な 情報を提示すること。
・会社が労働者派遣法施行規則に基づき、派遣先に対し被保険者証等を送付又は持参し提示する
ことに異議のあるスタッフは、派遣就業を開始する日の 3 日前までに(派遣就業開始後それら
各保険の被保険者資格を取得したときは、その旨の通知を受 領した後速やかに)、会社に申し出るこ
と。また、会社から被保険者証等をスタッフから派遣先に対して提示するよう指示があった場合は、
提示すること。
 ・会社がスタッフに派遣法第 30 条の 2 に基づく教育訓練を指示しスタッフが自宅等で受講す
 る場合は、深夜(午後10 時から午前 5 時までの間)以外の時間帯及び休日以外の日に受講する
 こと。また、会社の指示した時間内で受講完了すること。
その他、前各号の服務事項・禁止事項に違反する行為に準ずるような不都合な行為をしないこと。
2 前項の服務事項又は禁止事項のいずれかーに違反した場合は、懲戒、解雇事由となり、同時にスタッフの登録を取り消す。
 
設、物品等使用上の服務事項・禁止事項

 
第 23 条 スタッフは、会社又は派遣先に帰属する施設及び物品等を使用等するにあたり、次の事項を守らなければならない。
会社又は派遣先に帰属する施設、機械器具(インターネット等の通信手段も含む)、 什
器備品(制服、 鍵、名札、各種 ID カード等を含む)及び資料等(以下これらすべてを
「会社又は派遣先の物品等」という)を破損、汚損することのないよう丁寧に取扱い、かつ、紛失したり第=者にわたることのないよう管理・保管を厳重に行い、業務遂行以外の目的で利用、面用、又は流用しないこと。
会社又は派遣先の物品等を職場外に持ち出さないこと。
会社又は派遣先から、会社又は派遣先の物品等の返還を求められた場合は、原状に復して速やかに、会社又は派遣先に返還すること。
 
戒事由
 
第 22 条 会社は、スタッフが次のいずれかーに該当するときは、懲戒に処す。また、未遂の場合についても同様に処分する場合があるものとする。
会社又は派遣先の指示命令に従わないとき、又は業務上の義務に背いたとき。
業務上の怠慢、業務遂行上の権限の逸脱、濫用等により、会社又は派遣先に不都 合、不利
益、若しくは損害を生じさせたとき。
業務上不正、又は不法行為があったとき。
勤務態度が不良であるとき。

欠勤、遅刻、早退、私用外出、職場離脱があったとき。
故意又は過失(本就業規則違反を含むものとし、以下同じ)によって会社、派遣先、 協力関係企業、又は第三者に不都合、不利益、若しくは損害を与えたとき。
疇を怠り、会社又は派遣先の業務に支障をきたしているとき、又はきたしたとき。業務上、業務外を問わず、窃盗、横領、傷害、詐欺等の刑法犯又は刑事罰に該当する行為があったとき。
業務上、業務外を問わず、酒気帯び又は飲酒運転を行い、刑事処分又は行政処分を受けるに該当する行為があったとき。
賭博、風紀荼乱等により派遣先等職場等の規律秩序を乱したとき、又は派遣先等職場等の規律秩序を乱し他の従業員や他のスタッフに悪影響を及ぼしたとき。
登録時又は採用時に、登録条件又は採用条件の要素となる経歴、職能、資格、賞罰、 健康状態等を詐称しあるいは秘匿していたとき。
扶養家族、会社以外の給与収入の有無、勤務実績その他給与計算の基礎となる事項について、虚偽の申告、届出等を行ったとき。
その他会社又は派遣先が人事労務管理上、指揮命令監督上、必要とする事項について、虚偽の申告若しくは報告をなし、又はこれを怠ったとき。
出退勤の記録において、タイムカードヘの記入を第三者に依頼し、又は第三者の依頼に応じたとき。
第19 条(就業の禁止・退場)、第 20 条(服務事項・禁止事項)、又は第21 条(施設、 物品等使用上の服務事項・禁止事項)の各規定のうち、いずれかーに違反したとき。
前各号のほか、会社又は派遣先の諸規則、指示命令等に違反したとき、又は違反し、 注意を受けても改めないとき。
会社及び派遣先に対して、暴力団、暴力団員・準構成員、暴力団関係企業、特殊知能暴力集団の関係者その他公益に反する行為をなす者(以下「暴力団等反社会的勢カ」という。)でない旨の表明、又は、暴力団等反社会的勢力と関係をもたない旨の誓約を拒んだとき。
暴力団等反社会的勢力であることを会社に報告しなかったとき、又は、暴力団等反社会的勢力ではない旨を会社に表明後、虚偽であることが判明したとき。
会社又は派遣先に不利益を与える行為、あるいは、会社又は派遣先の名誉、信用を 損なうような行為があったとき。
「秘密情報保持規程」に違反する行為があったとき。
前各号に準じる行為があったとき。

 
戒の種類
 
第23条 前条各号に該当する場合に適用する懲戒の種類はく 次の各号の通りとする。ただし、懲戒事由によっては、次の二以上を併せて行うことがある。
また、戒告・減給・出勤停止に際し始末書を徴求することがある。
戒告将来を戒める。
減給 1 回の減額を平均賃金(労働基準法1第2 条)の1/ 2 以内とする。ただし、当月の減給総額は当該給与計算期間の総支給額の1/ 10 以内にとどめる。
出勤停止 30 日以内において出勤を停止し、その期間の給与は支給しない。
懲戒解雇.諭旨退職 予告期間を置かず、即時解雇とする。所轄労働基準監督署長の認定を受 けた場合には解雇予告手当の支払いをしない。但し、情状により説諭して退職届を提出させる場合がある(諭旨退職。なお、会社が指定す る期日内に退職届を提出しない場合には、懲戒解雇とする)。
 
戒の手続
 
第24 条の2 会社は、事情により事態審査中に就業を禁止し制裁の決定までスタッフに自宅待機を命ずることがある。この期間は、原則無給とする。
2 会社は処分を決定するに当たり、原則としてスタッフに弁明の機会を与える。
 
戒の対象者

 
第25 条懲戒は、当事者のほか、教唆し若しくは鞘助した者、共謀した者もその対象とする。
 
損害賠償
 
第26 条 スタッフが会社に損害を与えたときは、会社はスタッフに、その損害を賠償させる。また、スタッフが損害を賠償したとしても、会社は、原則として、情状酌量 するが懲戒等を免じることはないものとする。
2スタッフが派遣先又は第三者に損害を与えたときは、スタッフはその損害を賠償しなければならない。
3スタッフの損害賠償の義務は、退職又は解雇後においても免責又は軽減されるもの ではない。
 
的財産権
 
第 27 条 会社又は派遣先は、 スタ ッフが、派遣業務を職務として遂行したことに伴い発明考案等(以下「職務発明等」という)を行った場合、それに基づく日本国及び外国における特許権、実用新案権、意匠権(以下「工業所有権」という)を受ける権利又は工業所有権をスタッフから承継することができ、スタッフはこの承継に一切の異議を述べない。この場合において、会社又は派遣先が、スタッフに対し、承継に対する対価を支払う必要があるときは、派遣先が関係規程その他で定める額をスタッフに支払う対価とする。
2スタッフは、派遣業務に関連して発明した場合は会社及び派遣先に報告しなければならないものとし、会社又は派遣先が職務発明等に該当すると判断した場合は、当該発明について特許・登録の出願をし、又は特許・登録を受ける権利を第三者に譲渡しては ならない。
3スタッフは、派遣業務を職務として遂行したことに際して作成された研究資料、理論、ノウハウ、各種書類、ソフトウェア、その他あらゆる目的資料(以下「業務作成物」という)に関連する一切の著作権が派遣先に帰属することを確認し、これに対して会社及び派遣先にいかなる権利主張も対価の要求も行わない。
4業務作成物のうち、著作権法第15 条第 1 項及び第2 項に基づいて派遣先が著作者とな
ることができない著作物に関する一切の著作権(著作権法第 27 条、第 28 条の権利を含

?む)は、 著作物完成と同時に派遣先に無償で移転する。
5前項に基づいて派遣先に著作権が移転した著作物について、スタッフは、その著作者 人格権を一切行使せず、また、派遣先がその著作名義の下に公表することに同意する。
 
退
 
第 28 条 スタッフは、次の各号のいずれかーに該当するときは退職する。 雇用期間が満了したとき。
やむを得ない事由により退職の申し出が承認されたとき。会社の都合により正当な理由があるとき。
スタッフが死亡したとき。
音信不通又は行方不明の状況が、暦日数 14 日に及んだとき。
2 外国人スタッフの就労可能な在留期間の満期が到来したとき。 スタッフは、前項第 2号により退職の申し出をするときは、退職を希望する日の14 日前 までに口頭、又は文書で会社に申し出なければならない。
 

 
第 29 条 会社は、スタッフが、次の各号のいずれかーに該当するときは普通解雇する。労働基準監督署長の認定を受け即時解雇する場合以外は、労働基準法第20 条又は同法第 21 条を適用する。
精神又は身体の傷病により、勤務に耐えられないと認めるとき。勤務状態、成績、又は能率が裾めて悪いとき。
職務に適さないとき。

天災事変その他やむを得ない事由により会社又は派遣先の事業の継続が不可能とな ったとき。
会社又は派遣先が組織機構の改革、事業の縮小、統廃合等を行うことになったと き。
暴力団等反社会的勢力であることが判明したとき。
第 22 条の懲戒基準に該当し、会社が雇用契約を維持することを不適当と認めるとき。
第 20 条、第 21 条に違反し、会社が雇用契約を維持することを不適当と認めるとき。
その他前各号に準ずる事由があるとき。
前項により解雇されたスタッフは、登録を取り消す。ただし、前項第4 号、第 5 号及び
2項第9 号のうち第 4 号、第 5 号に準ずる事由により解雇されたスタッフは除く。
 
務引継
 
第30 条 スタッフは、会社との雇用契約が終了するときは、在職中に、派遣先及び会社が指定する者に対し、業務上必要な引継ぎを完全に行わなければならない。
 
録取消
 
第31 条 会社は、スタッフが次の各号のいずれか一つに該当する場合は、スタッフの登録を 取り消す。

スタッフから登録取り消しの申し出があったとき。
スタッフの責に帰すべき事由で雇用契約が終了した場合等で、会社が必要と判断し たとき。
会社が、派遣就業が困難である、又は適当でないと判断したとき。
登録時、又は採用時に、経歴、職能、資格、賞罰を詐称した場合、又は、その他の事項について虚偽の申告をしたとき。
故意又は過失により会社、派遣先、派遣先関係者、又は第三者に損害を与えたとき。
会社、派遣先若しくは派遣先関係者に不利益を与える行為、又は名誉、信用を損な うような行為があったとき。
第 22 条第17 号又は第18 号のいずれかに該当したとき。 その他、本規則、又は「秘密情報保持規程」に違反したとき。
 
使用証明
 
第32 条スタッフが退職又は解雇に際し、使用期間、業務の種類、会社における地位、賃金等について証明書を請求した場合は、会社はこれを交付する。
 
人情報
 
第33 条 スタッフは、会社に所定の事項、その他で個人情報を申告・提供する場合には、正確な個人情報を申告、提供しなければならない。
2会社は、スタッフの個人情報を、選考、登録 ・採用合否判定、人事労務管理、給与・健康管理、安全管理、勤務状況の証明、派遣先若しくは派遣先になろうとする者へのスキル・資格・経歴等の照会、派遣先への就業状況確認、各種情報(福利厚生、教育研修

等)・資料の送付・提供、パソナグループ会社及び取引先会社の営業情報の送付、提供、派遣業務管理等、その他これらに準ずる目的に利用する。また、派遣先による評価情報につ いては人宰労務管理、及びこれに準ずる目的に利用する。
3会社は、前項の目的のために健康保険組合、委託事業者等の第三者にスタッフの個人情報を提供することがある。
4会社は、業務遂行能力等の情報を派遣先及び派遣先になろうとする者に開示・提供す ることがある。
5会社は、個人情報保護法に基づく適式な開示請求があった場合であっても、スタッフの人事評価情報、人事考課結果、選考に関する情報、派遣先による評価等の情報、未発表の人事情報、法令又は会社の諸規則に違反する行為の調査に関わる情報については、スタッフ本人にも開示を行わない。
 
定個人情報
 
第 33 条の2 会社は、スタッフから取得した特定個人情報 (以下「マイナンバー」という)をスタッフ(扶養家族を含む)に係るマイナンバー関係事務、給与所得・退職所得等の源泉徴収票作成事務、雇用保険・労働者災害補償保険届 出・申請・請求・証明書作成事務、健康保険・厚生年金保険届出・申請・請求事務、スタッフの配偶者に係るマイナンバー関係事務、国民年金の第3 号被保険者の届出事務、その他所管法令の定めに基づくマイナンバー関係 事務等に利用する。
2 会社は、上記利用目的に変更がある場合は、速やかにスタッフに通知する。
3スタッフの扶養家族が、社会保険諸法令による被扶養者に該当する場合は利用目的の通知について別途定める。
4スタッフは、会社に所定の事項、その他でマイナンバーを申告・提供する場合には、正確なマイナンバーを申告、提供しなければならない。
 
民権の行使等 (無給)
 
第 34 条会社は、スタッフ本人の申し出により、公民権行使又は公の職務執行のために派遣就業を離れることを認めるものとする。ただし、業務に就かなかった期間・時間は本規則に特段の定めのない限り、無給とする。
 

育訓練
 
第 35 条会社は業務の遂行に必要な職業能力を体系的に定め、 労働者に対して、その習得のために必要な教育訓練を計画的に行い、教育訓練の受講により習得した職業訓練を計画的に 行い、教育訓練の受講により習得した職業能力の評価をジョブ・カードを活用して行う。
2 会社は、労働者から、前条に規定する職業能力の習得のために、 自発的に教育訓練を受講する旨の申し出があった場合、その内容を検討のうえ、次の措置を講ずる。
@ 教育訓練の入学料、受購料及び教材料を、会社が全額負担する。
A 教育訓練の受講のために教育訓練休暇を与える。
 
業能力評価
 
第 36 条会社は業務の遂行に必要な職業能力を体系的に定め、 会社が指定する労働者の保有するその職業能力の評価を、計画的にジョプ・カードを活用して行う。
 
育訓練休暇制度
 
第 37条 会社は、労働者が自発的に教育訓練を受講する 場合に、教育訓練休暇を付与する 。
2教育訓練休暇は、無給とし、1 年間に 10 日又は80 時間を付与する。
3教育訓練休暇は、 労働者から、自発的に自社の仕事の必要な職業能力の習得のための教育訓練を受講する旨の申し出があった場合に、付与する。

 
規雇用又は無期雇用契約社員への採用
 
第 38条 会社は、派遣社員で、本人が希望する場合または会社が必要とする場合は、正規雇用又は
?無期雇用契約社員として直接雇用させることがある。
2転換時期は、随時とする。 ‘
3会社は、本条 1 項に該当する者に対して面接試験 ・評価を実施し、合格した場合にそ の者を正規雇用又は無期雇用に直接雇用することとする。
 
管及び改廃
 
第 39 条 この規則は、法務部が所管し、改廃は規則を所管する部署が改正案を付議し、取締役会の決議を得るものとする。
第 40 条この規則は、平成 29 年 5 月 1 日か ら実施す る。